目标与方针管理企业培训互惠互利

时间控制时间控制是衡量讲师能否对所讲授的内容收放自如的一个重要标准，有的讲师把非重点的内容讲得很多很深入，重点的内容讲得也很多很深入，结果导致还有一部分内容没有讲授到位，结果是匆匆结束。学员就觉得讲师没有做好课前功夫，没有做好课程设计。好可怕的是，非重点的讲了很多，就像臭婆娘的裹脚，又臭又长，而重点的内容却一笔带过。这样的时间控制也是失败的培训。正确的做法是，要在培训前就做好充分的时间估计，授课内容安排上有重点与非重点之分，合理安排时间。比学员深一点很多学员之所以愿意花钱花时间来听讲师授课，大多是因为在实际工作中遇到了困惑，凭自己的能力和经验一时找不到解决的办法，于是想借助讲师在这一领域的专业研究，以获得方法，解决实际的困难。学员是带着问题来接受培训的，讲师应该在培训内容的设计上紧贴学员的工作实际，深入研究学员所在的行业，在细节上，广度上超越学员的认知。培训管理者正确认识“教”与“学”的矛盾，理解培训结果更多地受到“学”来自于组织内部的主要矛盾的影响。目标与方针管理企业培训互惠互利

整个过程中，绩效改善是好终的目标，它决定了行为改变的目的，而行为改变决定了改变行为所需要的能力，这些能力就是设计、实施培训的目标。从中很容易看出，因为培训的好终着眼点在绩效上，培训的目标性非常明确，这种明确往往是有效性的必要条件。增强培训有效性的一种方法是，在培训需求分析上认真分析培训的"需要"和"想要"。按照心理学的说法，需要是好基本的内在动力，就像化学中对原子的定义--不可分割一样，管理的对象达到人的需要的层次，基本上也就到底了。需要是特定的、有限的（如马斯洛的5层次理论、赫茨伯格的双因素理论指出的5个、2个一样）。而"想要"则是为了满足特定的"需要"而有必要采取的行动。较需要来说，"想要"则多得多，因为解决同一种"需要"有许多种办法。而且，某种"想要"不一定就能解决具体的、特定的"需要"。如此一来，如果培训管理部门只是根据部门的"需求"（实际上只是"想要"）来计划、实施培训，很有可能产生这样的结果：培训执行了，也实现了培训的目标，学员却不具备真正解决自己面临的绩效问题的能力，自然也无法实现我们需要的行为改变乃至绩效提升。以结果为导向的高效时间管理企业培训客户至上培训才是来自于工作实际，又回归到工作实际，能指导实际工作的好的培训，培训必然是深受学员欢迎的培训。

企业开展素质拓展培训，不仅是公司的资质，公司是否可以有自己独有的团队建设基地，除了教师的情况外，也就是看拓展培训公司能否有自己的专职培训教师，这是一种实力的表现，稳固的基础足以带来更理想的培训效果，小公司没有实力的时候就没有实质性的全职培训教师，当有培训活动的时候，会聘请兼职培训师，而全职培训师肯定会更加专注于自己的工作，对企业的培训效果也会更加令人满意。第二看培训经验的扩展。企业质量发展培训，酒越香越醇厚，积累的经验将使扩张培训公司的质量更好，只有创建一个小规模的扩张公司可能会降低培训费，但他们没有基础，如果企业选择一个小型的扩张培训公司，也许只是花了钱做别人的免试用产品。第三看拓展训练公司的优势。企业素质拓展培训，只要良好的咨询公司的范围有自己的强项，内部培训不一定要扩大培训做好，户外运动很专业的培训也不一定扩大培训也是专业的，企业应该知道自己的需要，根据自己的请求选择一个值得信赖的拓展培训公司。

亲和力讲师在授课时，其工作性质上跟销售员差不多，销售员销售的是实体产品，讲师销售的是知识、理念、方法、技巧，从这个角度来看，讲师的顾客就是学员。在这种情况下，讲师要获得学员的认可，建立与学员之间的关系，关键的一点是要体现出亲和力，让学员觉得讲师是一个可以接近的，有问题随时可以提出来探讨的朋友加老师。学员接受了讲师本人，也就更容易接受讲师所讲授的内容。转移冲培训授课现场的冲有来自于学员与讲师观点认识上的冲，有学员之间不同观点引起的冲。我们可以把讲师和学员之间产生的冲称为纵向冲，学员之间的冲称为横向冲。在培训过程中，讲师应该尽量避免与学员之间的纵向冲，允许存在一定程度的学员之间的横向冲，在需要的时候甚至要制造学员之间的横向冲。聪明的讲师在遇到纵向冲时应有意识的转移到横向冲上去。配合HR做好每一次培训，即便有时候的培训效果不是很理想。

课题贴合学员需求讲师在培训前应该与学员做沟通，了解学员的构成，学员的知识水平，学员实际工作中遇到的困惑和急需解决的问题，有针对性的开发课程和授课，才能获得学员的喜爱，上课时学员才会认真听。让学员参与互动对于培训一般有三种，如讲授式培训，引导式培训，角色扮演式培训，不管哪一种培训都应该以引起学员的参与，与学员一起互动，让学员积极投入进去练习，才能取得较好的学习效果。讲授有条理有逻辑培训前，讲师就该对所讲授的内容从头到尾梳理一遍，理清每一个环节的逻辑关系，在授课时就会显得有次序，有层次，有逻辑，自成体系，严谨有说服力，不能东一榔头西一锤，讲到哪里算哪里，学员听得累，讲师也讲得被动。内部讲师并不一定是培训管理者所必须承担的角色，他更应该成为内部讲师的培养者。以结果为导向的高效时间管理企业培训客户至上

成为一名内部讲师有助于培训管理者能力的提升和自我修养。目标与方针管理企业培训互惠互利

为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？笔者认为主要原因在于：（一）培训投资的风险性。物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面，企业又想尽比较大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。（二）思想上的徘徊与迷茫。中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派。这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。这就好比一个在“天上飘”，另一个却在“地上爬”。企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。目标与方针管理企业培训互惠互利

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