宿迁目标与方针管理培训

初级指导

   所谓初级指导就是在给客户方提供解决方案的时候，只梳理业务思路及整体框架，这是作为咨询师只基本的层面。这个阶段比喻为让客户方做“简答题”。

       通过和客户方进行思路的梳理，增加了客户方对咨询师的信任度，同时获得客户方对解决方案的理解和认同。但是，如果咨询的深度只停留在这个层面，会有以下问题出现：

   1、从客户方的角度，由于客户方并不熟悉精益生产的工具和方法，所以客户方只知道要做什么，但不知道怎么做，在执行过程中，不知从何下手，就会收集“大片的树枝、树叶”（无价值的信息）；

2、从咨询方的角度，由于客户方收集的很多信息不是项目所需要，造成对信息把握的不准确和分析的难度。 万事万物一个道理，企业是一个整体，不可能靠单纯的强化培训这一方面来提升企业的效益。宿迁目标与方针管理培训

激励要达到效果，本质是从受众的内在需求和动机出发，并适当制造其价值或感受上的稀缺性，使受众期望获得该激励。实施激励的一个有效重要手段是：正面传递。建议该公司如下操作：

其一，明确员工真正的内在需求。既然员工认为公司提供的是虚无缥缈的培训，浪费时间，还要他们付费，那么，HR应该充分进行详细的需求调查，并结合公司发展规划进行培训采购。事实上，大多数员工在培训上很难提出相对具体的需求，但我的经验显示，那些根据“那么，按照刚才您说的，我可以概括为：XX技能的培训是您目前想要的，是吗”**确定的培训内容，会让员工积极参与。因为他们感觉到自己的意见受到重视，甚至感觉培训是为他们定做的。

其二，充分宣讲实施该培训规划，和公司的战略有何关系，与员工未来发展的结合点在哪里。

其三，制造一定的稀缺性。即使是全员参与的培训，也要变成“今年只有这一次”、“这个讲师在本城市今年只讲这一次”等等。 质量人员培训平台在现代市场经济社会，一个人创业必须胆大，具有冒险精神。

   培训师的课程设计不合理

   企业培训和学校教育不同，培训不应是照本宣科，而要针对不同层次的学员设计不同层次内容的课程。如果不了解受训需求就进行授课，其结果可能是牛头不对马嘴。

   找到水平合适的讲师，受训前并与之进行有效的沟通是非常有必要的。因为课程的不合理，一则可能是讲师的水平有限，没能力设计出令人满意的课程；二则可能是受训前没和讲师进行必要的沟通，让他（她）充分了解学员现有的水平状况和需求。

   培训师的工作态度不端正

   有些培训师，被很多公司邀请去搞培训，如此一来，就和“走穴”一样，很难做好事先的准备工作，培训过程中也是敷衍了事，心里只记着赶往下一个公司去培训。

   作为企业的HR部门，如能严格执行以下措施，就能避免类似上面“培训风波“事件的发生

培训缺乏针对性

公司以前重视对基层员工的技能培训，却忽视了对中高层的管理培训，干部管理员工都是靠行政手段和个人威信硬压员工，没有相应的科学机制来管理和约束，导致员工不听指导甚至跳槽。后来我们重视了中高层培训，却让员工也来一块听，这边还没有讲完，那边就想出应付的办法了。

高层、中层、基层干部、普通员工该培训什么内容，我们没有进行过分类，甚至同级别的干部需求差异也不清楚，一直采取大锅烩菜、硬输硬灌的方式组织学习，不是缺什么补什么，而是做什么必须吃什么，不管员工需不需要，愿不愿意。因此，逃课等现象频发也就难以避免了。 将干部和员工的工资分为五级，分别是欠资格级、基本胜任级、胜任级、明星级、专家级。

别让员工培训成为双方的负担

为防止员工培训完就离职，公司决定与所有员工签订培训协议。然而规定一出，员工就炸开了锅，他们认为公司的培训不仅对自己的工作毫无帮助，反倒影响正常工作进展。一边是员工拒签培训协议，一边是董事长强硬要求。培训为何变成了负担？

我是一家公司的人力资源总监，公司董事长非常注重培训工作，并经常组织员工参加培训，这些培训要么是请外部讲师到公司讲课，要么是派员工外出学习。为了防止员工培训完就离职，董事长决定对所有的员工签订一个培训协议。协议规定：

员工接受培训的***年离职的，赔偿培训费用的80%，第二年离职的赔偿培训费用的60％，第三年离职的赔偿培训费用的40%，第四年赔偿20%，第五年则不需要赔偿了。任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利。

竞争力首先应当是深入理解和准确把握市场和顾客需求的能力。宿迁目标与方针管理培训

合格的培训导师应该是一个具有丰富营销实战经验的人，而不只只是一个出身学府，而甚至一次市场没有下过。宿迁目标与方针管理培训

7、不能正确把握计划管理的周期目标管理的周期即目标执行的时间，主要与企业的生产周期和运营周期相关。但是很多企业连自身的发展周期都难以确定，更不要说目标管理的周期。这在IT企业表现的尤为明显。在经济全球化的今，IT业变化迅速，今还风靡一时的技术在明天就成了昨日黄花。因此，我国的IT企业经常出现“今发展势头凶猛明天就‘偃旗息鼓’”的局面。8、过于关注考核企业不能深刻理解目标管理的内涵，将考核视为实现目标的有效手段，认为只要考核做的好，目标自然而然便会实现，过于关注考核。目标管理中给员工制定的任务实际上成了考核员工成绩的标准。这容易使员工产生一种错觉：过程不重要，结果才是好重要的。宿迁目标与方针管理培训

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