中层管理者技能训练MTP企业培训互惠互利

1、建立亲密而适度的关系：“关系”决定团队的品质。选择什么样的关系，就意味着选择了什么样的工作方式和生活方式。现代办公室好比一个大家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此，领导与员工的关系问题至关重要。作为管理者，你要使员工感到既安全又独，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。所有的企业都期望员工对自己的行为担负起更多的责任，从而成为企业真正的合作伙伴。另一方面，企业也必须在效率管理上担负起更多的职责，这就意味着企业的独不得不更加留意与员工的关系。那么，与员工保持良好的关系恐怕不是嘴上说说就可以的，需要管理者能够与员工保持比较密切的联系，以使他们感到你平易近人，有什么事情可以找你帮忙。如果管理者确实能够在日常工作中注重这些，员工们会更加投入地工作。现在你投之以桃，将来他们就可能在工作上报之以李。而在现实的团队管理中，偏偏有一些高高在上、远离员工的主管，会使员工感到自己与其说是有血有肉的共事者，还不如说更象是机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救才来一次总爆发，较终的结果只会阻碍公司的正常发展。人才，是每个团队产生高绩效业绩的重心，在团队营运的过程中，需要注重团队人员梯队的培养。中层管理者技能训练MTP企业培训互惠互利

一、全领导力培训课程来源全领导力培训课程由领导力专家杨天河老师在整合国内外先进领导力培训理念和方法的基础上开发而成。传统人才培养往往以老师为主，学员的学习能动性和创造性受到较大的压制。而且，这些培训基本上是从某个角度开展，虽然学员都能有所收获，但其领导力学习犹如盲人摸象，难以从整体上把握，从而陷入迷茫。为帮助学员从整体上把握领导力的全部框架，激发其学习能动性和创造性，同时帮助学员用较少的时间、以较快的速度实现领导力的不断晋级，领导力培训讲师杨天河老师在多年绩效导向的领导力开发实践和自创的核人才快速成长模式基础上，以自主测评、自主学习、自主晋级的理念，采用标准化的手段，从理念、过程、结果、人员以及领导日常管理八大要素等角度，全方系统剖析不同层级所必须具备的领导力，开发出能够引导学员实现快速自主晋级的全领导培训课程及其配套工具，形成高效易用的全领导力快速晋级解决方案。上海现代企业管理培训企业培训客户至上一个企业长远发展较重要的资源就是人才，因此企业发展引渠建水的重要一步就是对人才的培养。

四、很多企业出现问题把培训当作一种救火的行为去做，其实不要把培训这样的去理解，培训只是一种提高企业整体素质的一种手段。当然在培训之前一定要做好培训的准备，比如调研问题所在，员工所需等等。培训之后要即使跟员工的培训的效果。五、很多企业在对员工进行培训之前对鱼培训之后带来的效果期望太高。过高的期望值，可能会使管理者对于培训产生怀疑的态度。只有培训的过程中不断的去完善培训的体系。这个时代，对于人类，不学习就意味着淘汰，对于企业也是一样，企业培训是企业的发展的动力，为了更好的未来而去女里。

员工培训在企业发展的重要性：1、可以使新员工尽快地适应其工作岗位。员工培训可以新员工客观地了解工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。2.人才培养的主要途径：员工的必要培训是继续教育和终身教育的重要途径。3.可以提高和改善员工绩效。培训可以让员工快速掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，提高工作效率。4.是建立和强化组织文化的有效途径：培训是建立企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化。培训的体系越来越 周密。这也可以说越来越成型 或成熟。

   拓展训练是一个讲究时尚与设计的行业。拓展训练这行本身对于中国人来说就是很时尚的。而“设计”则体现在拓展训练本身的项目设计上，项目的深度，设计的合理性，应该说，设计才是一个事物真正应该追求并且能持续发展的源动力。       一个素质一般的人也可以成为高级技术人员，提高技术能力只需努力攻破科技难关，可是并非人人都愿意攻破自己的心理难关。从这一角度讲，拓展训练是和心理教育有关的行业，所以也是一个技术难度很大的行业。如果只是做做游戏，行业深度没有被挖掘出来，自然做不出成绩。       拓展训练师的设计能力才是让拓展行业可持续发展的动力。保证行业持续发展要靠产品的设计，产品的设计在于人，而设计也是针对人设计。这里的设计不是简单的拓展项目的设计，更多的要延伸到对人的设计，甚至包括售后服务。培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提。监视与测量装置的使用及管理企业培训专业服务

培训的目的主要不在于取悦受众，而在于使之有所触动、受到影响和激发。中层管理者技能训练MTP企业培训互惠互利

5、“乙方”很多的培训管理者习惯于将培训项目的结果简单归咎于外部机构和讲师的责任，这使得他们更多的情况下是以“甲方”的视角来审视自己及他人的工作。如果培训管理者能正确认识“教”与“学”的矛盾，理解培训结果更多地受到“学”这个来自于组织内部的主要矛盾的影响，那么，其工作聚焦也会更多置于内部，而非外部。如果从这一角度来看，处于组织内部的培训管理者就不再是“甲方”，而是“乙方”。其工作不是提出需求和要求，而是通过了解并满足需求，获得作为“甲方”的组织内部的项目发起人、需求部门及学员等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰“乙方”身份的定位，培训管理者才可以“甘心”做到从“客户”需求出发。中层管理者技能训练MTP企业培训互惠互利

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