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有效沟通的障碍因素1.以自我为中心思维是沟通的基础，任何一个有目的的沟通皆始于自我。因此，自身的思维是影响有效沟通的重要因素，过于迷信自身思维方法的人必定主观武断，缺乏客观、公正、公平之心。既不能正视自我也不愿正视他人，更谈不上设身处地站在对方的角度考虑问题。有效沟通是一种动态的双向行为，而双向的沟通应得到充分的反馈，只有沟通的主体、客体双方都充分表达了对某一问题的看法，才具备有效沟通的意义。也只有在增强主客体上下交流的过程中，才能引导人们从不同的角度看问题，消除一些不必要的误解和偏见。2.表达不清思维混乱不可能带来有效沟通。如果一个人连自己在想什么都不明白，又怎么能够清楚地表达给别人听?然而，明确的观念也并不会自动地保证有效沟通。或许我很清楚自己要说什么，但是很可能一张口就词不达意，表述混乱。还想当然地认为他的听众会领悟那没有直接表达的意思。不管是在拓展训练的团队建设中，还是企业运营中，很多时候，管理者总是做错误的事情。D零件安全件关键件管理企业培训来电咨询

做好安全培训的组织管理文章，增强培训的严肃性。要建立健全安全培训的规章制度，明确各类人员的岗位职责和教员的教学要求，对参训人员从课堂纪律、学习要求等方面做出明确的具体要求，从制度上规范安全培训工作，使安全培训正规化、制度化，做到用制度管人，用制度管事。不管参加培训的人员职务有多大，地位有多高，凡是参加培训的人员都是普通的学员，都要遵守学习纪律，遵守安全培训的规章制度，服从培训管理，对培训中出现的不良现象要坚决制止，确保安全培训扎实有序地进行。做好安全培训的考核文章，增强培训的有效性。培训结束，要对参训人员进行考核，以检验培训的成果。为了避免出现“雷同卷”的现象，可采用电脑随机抽题的方式进行考核，这样每个人的考试内容都不尽相同，相同试题的题号也不尽相同，如此可督促每个参训人员必须认真学习培训的有关内容，这样才能培训过关，通过培训考核。天津企业内训师培训企业培训来电咨询集中培训的时间比较好放在分公司经理集中开会的时间，以便节约差旅费用。

培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训只产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。

在培训做的比较成熟的企业，已经形成了一套经验，而且效果还不错。在培训做的比较成熟的企业，培训完了之后还要对培训人员和参加培训的学员进行考核，甚至在参加培训的时间、参加培训的次数、培训考试要达到多少分才合格都有硬性指标，并且与员工的晋升、薪酬挂钩。实际上，培训要想达到预期目的，就要通过绩效考核员工培训的质量，而这种考核是双向考核，既要对培训师和培训团队进行考核，又要对参加培训的人员进行考核。对培训师和培训团队进行考核，是为了让培训师和培训团队策划更好的培训，对参加培训人员的工作业绩提升有所帮助。对参加培训的人员进行考核，是为了让参加培训的人员有一个压力，对培训能够重视起来，毕竟人是有惰性的。培训的质量高不高，取决于培训人员和参加培训人员两方面的配合程度，单方面的努力很难达到理想的效果。培训管理者的工作涉及到众多的干系人，不同的干系人对于培训存在不同的需求和期望。

《认知培训》认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位，其间并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。《职业培训》职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。企业要做好培训，必须正确处理好通用性培训与只用性培训的关系。北京企业在线培训平台企业培训诚信推荐

每个人都应该要具有为客户负责，为培训服务负责的一颗诚信的心和负责任的心。D零件安全件关键件管理企业培训来电咨询

我们没有办法直接来改善绩效，一定要透过做事的人来体现，准确地说，改善绩效的根本在于做事的人的行为改变。要实现这种行为改变，至少要具备两个条件：改变的意愿和改变的能力。前者培训没有办法来解决，后者可以通过培训来解决（当然要在获得员工意愿的基础上）。通过恰当的培训设计（不过是基于明确的目标、特定的学员状况安排内容和教学），可以保证员工在离开培训地点时具备改变行为的能力。但紧接着的问题就是，员工要用这些能力来改变自己已有的思维、行为习惯--打破一种旧习惯，建立新的习惯，这需要时间、过程、毅力以及必要的指导。这个过程中，培训管理部门事实上没有足够的资源来管控、帮助学员。如果只是依靠学员的力量很容易流于失败，此时一定要部门主管担负起管控的责任来，保证员工建立起新的行为习惯，进而改善绩效。D零件安全件关键件管理企业培训来电咨询

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