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培训缺乏针对性

公司以前重视对基层员工的技能培训，却忽视了对中高层的管理培训，干部管理员工都是靠行政手段和个人威信硬压员工，没有相应的科学机制来管理和约束，导致员工不听指导甚至跳槽。后来我们重视了中高层培训，却让员工也来一块听，这边还没有讲完，那边就想出应付的办法了。

高层、中层、基层干部、普通员工该培训什么内容，我们没有进行过分类，甚至同级别的干部需求差异也不清楚，一直采取大锅烩菜、硬输硬灌的方式组织学习，不是缺什么补什么，而是做什么必须吃什么，不管员工需不需要，愿不愿意。因此，逃课等现象频发也就难以避免了。 员工和企业，是一种契约关系。员工付出劳动，企业给予报酬，可能存在不对等，但属于价值交换。泰州培训学习

 （三）培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训只产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。湖南企业管理培训销售技巧培训后学员是否产生继续提高自己能力和素质的渴望？

  为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？笔者认为主要原因在于：

培训投资的风险性。物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面，企业又想尽比较大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

行为心理学家詹姆士·科利尔（James Clear）指出，修正心态或许能让你在短期内不栽跟头（比如你不善交际，总是把接洽客户的任务交给同事，类似于不作为就少犯错），但就长远发展来看，这种心态会阻碍你学习、成长、开拓新技能。

     一些不那么自信的人甚至会受到“代替者综合症”（imposter syndrome）的困扰——他们总是担心被别人发现自己配不上所拥有的身份，他们总是害怕失败。那些批评不仅威胁到他们的自我认同感，也威胁到他们的职场成功，因此他们认为自己只能反驳批评。

     而对拥有成长心态的人来说，他们将失败和挫折视为完善技能的机会。

          领导力发展咨询公司Zenger/Folkman在2015年展开了一项7000余人的调查，考察到底是什么决定了人们拥有成长或修正心态。基于德威克的理论，研究人员将愿意接受反馈的倾向称为“进步”（improving），将不愿接受反馈并努力自辩的倾向称为“证明”（proving）。调查以自我评价的形式进行。

         研究人员发现，心态受到年龄、性别与自信心3种因素影响。 随着年龄增长，人们普遍对自我进步拥有更加积极开放的心态。 不管在任何场合、任何地点，或是给一些企事业单位做培训时，都一直贯彻着“实战”这两个字。

做给他看的培养方法——不要把部下当帮手

  管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。

  没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。

  要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。

  这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的比较好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。 企业只有通过培训才能塑造编造统一文化，传播统一文化，消除不适宜的的企业文化。基层质量人员培训顾问

未来只有诚信经营的企业才能走的更远！泰州培训学习

让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作

  对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象,直至疏远。

  对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。

  这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。 泰州培训学习

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